[世宗=E-DailyCho Min-Jung 记者] 随着政府对劳资纠纷对象的范围进行具体界定，今后工会将不得以营业利润的“N%绩效奖金”为由发起罢工。政府解释称，此举可能侵害国家及股东等第三方的权益。政府认为，三星电子建设湖南半导体工厂这一行为本身无需与劳资双方进行协商，但若确认存在客观的岗位调配计划，则必须进行协商。

据政府部门3日消息，韩国就业劳动部当天发布了《经营绩效奖金等劳动争议对象实施指南》，该指南对《黄信封法》（修订后的《工会法》）中劳动争议对象的标准进行了具体化。 鉴于近期三星电子等大型企业工会纷纷提出N%绩效奖金的要求，该指南具体明确了工会是否可以就经营绩效奖金、工厂新建或搬迁等企业投资、业务出售或收购、新技术引进等经营决策发起罢工等问题。

劳动部判定，长期以来已形成劳资协商惯例的经营绩效奖金，属于强制性集体谈判事项。这意味着，企业必须就旨在通过支付年薪或基本工资一定比例来激发员工工作积极性、给予奖励等目的的绩效奖金，与工会进行谈判。

政府明确划清界限，指出与企业利润挂钩的“N%绩效奖金”难以被视为强制性协商对象。这意味着企业无需就“N%绩效奖金”强制与工会进行协商，反之，工会也不能以“N%绩效奖金”为由发起劳资纠纷行为。 劳动部解释称，将未扣除利息、法人税、股息等税费及股东应得份额的营业利润作为绩效奖金的资金来源，可能侵犯国家及投资者（股东）等第三方的权益。

劳动部相关人士解释道：“现有的集体协议仍然有效”，“劳资双方可以就自主协商、将企业利润与绩效奖金挂钩的方式进行商议”。 同时补充道：“考虑到企业利润是研发（R&D）、设备投资、分红等多种经营决策的资金来源，要求将一定比例的利润预先分配作为绩效奖金来源的做法，可能限制经营自由的本质内容。”

作为“湖南半导体大型项目”而新建工厂的行为本身也不属于劳动争议的范畴。这意味着，仅凭可能影响劳动条件（如裁员等）这一可能性，无法将其视为劳动争议对象。这意味着，三星电子跨企业工会此前预告将作为明年集体谈判议题的“湖南工厂新建计划”，实际上已难以推进。

劳动部列举的“客观上预计劳动条件将发生变动”的情况包括：△正在推进裁员等具体计划·方针，或劳资双方已确认相关决定内容的情况 △出现公司内部传阅·公告文件、劳资协商委员会报告·协商资料等客观材料的情况；△公司已公告裁员决定等情况；△新设工厂的同时宣布裁员·岗位调整计划等情况。管理层仅作抽象提及等单方面推测不予认可。

劳动部解释称，如果工会提出“N%绩效奖金”等要求，未遵循本次解释指南的内容，劳动部应积极建议劳动委员会提出合理水平的要求方案。即便如此，如果工会仍采取争端行动，将根据最高法院判例标准判断其正当性。企业以“N%绩效奖金”等非强制性协商事项为由拒绝协商的行为，不被视为不当劳动行为。