[世宗=E-DailyCho Min-Jung 记者] 随着韩国非正式雇员数量不断增加，而与正式雇员的月薪差距却逐年拉大，劳动力市场两极分化日益加剧，为缩小因雇佣形式或所属企业而产生的不合理差异，关于“同工同酬”的讨论已全面展开。

不过，韩国存在各企业自行决定工资的惯例，且缺乏建立行业共同工资标准的行业集体谈判基础，这成为主要障碍。

有观点指出，应考虑到各企业不同的薪资体系和复杂的分包结构，制定评估工作价值的标准，并由劳资双方经过充分讨论逐步改革薪酬体系。

◇ 工资差距连续9年扩大……劳动力市场两极分化加剧

据政府部门26日透露，就业劳动部计划年内公布实施“同工同酬”的长期路线图。这是李在明政府国政课题之一，目前正在讨论通过修订《劳动基准法》禁止基于雇佣形式的歧视性待遇，以及扩大工资信息公开等措施。

其背景在于劳动力市场的差距。截至今年8月，非正规雇员人数为867万1000人，占全体工资劳动者的38.5%。非正规雇员占比较上年上升了0.3个百分点。正规雇员与非正规雇员之间的工资差距自2017年以来已连续9年刷新历史最高纪录。 截至今年8月，月平均工资差距为194万韩元，较一年前扩大了13万2000韩元。

“同工同酬”并非指让所有劳动者的月薪完全相同，而是基于“根据工作价值给予相应报酬，并减少无合理依据的工资差异”这一原则。

例如，在两名负责相同范围工作和职责的厨师组长中，若仅因其中一人是合同工而未向其发放职务津贴，则这种差异就属于需要改进的情况。韩国雇佣劳动部的《歧视预防指南》也引用了此类例子，建议以实际职务和履行的工作内容为标准发放津贴，而非以雇佣形式为依据。

但这并不意味着银行职员、呼叫中心外包公司员工以及不同铁路公司的机车司机等，仅因职务相似就必须将月薪设为相同。

◇ “薪酬体系改革”面临重大障碍……专家称“劳资双方需充分协商”

日本为缩小正式员工与非正式员工之间不合理的薪酬及福利差距，于2020年在大企业、2021年在中小企业开始实施“同工同酬”制度。但在实际操作中，各界持续指出难以判断哪些待遇差异应予认可、哪些应视为歧视。

为此，日本政府从本月起开始实施修订后的指导方针和实施细则等，具体明确了奖金、退休金及各类津贴的发放标准以及企业的说明程序。核心要求是：不应以是否为正式员工或非正式员工作为标准，而应根据发放该津贴的理由和条件进行支付。

例如，用于补贴家庭生活费的家庭津贴，应向预计今后将继续工作的合同工和小时工与正式员工同等发放。住房津贴也应与正式员工一样，若属于需要搬家的调职对象，则应适用相同标准。其宗旨是，不得仅因合同工身份而拒绝发放或减少津贴。

韩国同样面临着将“同工同酬”原则转化为实际待遇改善的课题。

因为即使法律中明确了这一原则，如果企业评估工作价值和确定薪酬的方式不改变，根据雇佣形式产生的不合理差距仍可能存在。这也是为何有观点指出，此次路线图中应包含针对职务评估标准和薪酬体系改革的具体支持方案。

汉阳大学经济金融学院教授朴哲成表示：“由于每位劳动者的熟练程度不同，所从事的工作也可能不同，因此应在进行妥善评估后，由劳资双方自主建立岗位工资体系。”他指出，虽然存在以生产岗位为中心推行岗位工资制可能导致工资下降的担忧，但同时也应审议在实际改革过程中可能出现的争议点，例如就业规则的不利变更等。

也有呼声认为，政府的作用不应仅止于立法。应提供信息以便劳资双方能够比较不同岗位的工资水平，并为在行业、职业层面讨论各企业不同的工资标准奠定基础。跨越企业边界的“跨企业协商”也被视为达成此类共识的手段之一。

韩国劳动研究院副研究员李恩珠强调：“应像应对低生育率问题那样将其列为国家项目，作为长期课题推进，避免因政权更迭而中断讨论”，并表示：“国家应仅作为协助者，首要任务是为劳资双方提供一个能够根据行业特点达成共识的平台。”