[世宗=E-DailyCho Min-Jung 记者] A公司年薪制的平面设计师们，尽管与按薪级计薪的同事从事类似工作，却未能获得相当于基本工资800%的奖金以及餐费、通勤补贴等。该公司虽以招聘程序和工作内容存在差异为由进行辩解，但首尔高等法院认为，在工作难度和责任等方面难以认定存在显著差异，因此于去年12月认定该公司因工资歧视应承担损害赔偿责任。

政府为缩小因雇佣形式而产生的不合理工资差距，正计划于年内制定“同值劳动同工同酬”路线图。在此背景下，有观点指出，除了在法律中明确该原则外，还应首先建立根据实际工作内容给予相应报酬的工资体系。

在日本，该制度的实施早于韩国，虽然非正式员工的工资和津贴有所改善，但各企业的改善幅度不一，部分企业甚至通过降低正式员工的待遇来应对。

26日，根据日本劳动政策研究与培训机构（JILPT）发布的《同工同酬应对情况调查》显示，在为固定期限全职劳动者增设或扩大薪酬项目的大企业中，52.9%的企业月薪涨幅在1%至3%之间。 月薪涨幅在4%以上的企业占23.7%，而月薪保持不变或有所下降的企业占21.9%。这是对2020年该制度实施以来3年间各企业应对情况的调查结果。

在整体平均工资方面，差距依然存在。根据日本厚生劳动省的统计，2020年至2023年非正规员工的月工资上涨了5.5%，超过了正规员工3.7%的涨幅。但非正规员工工资水平相对于正规员工，仅从66.3%小幅上升至67.4%。

其中，5.4%的中小企业和2.7%的大企业甚至选择了降低正式员工待遇等应对措施。为此，日本政府近期着手制定了包含更具体标准的修订指南和实施细则等文件。

在韩国，制定与实际承担的工作和责任相匹配的薪酬标准也被视为一项重要课题。韩国就业劳动部《防止歧视指南》中提到的合同制公交车司机案例便是典型代表。该案例中，由于线路调整，合同制司机需要行驶比正式员工更复杂的路线并搭载更多乘客，但工资却依然较低。其核心理念在于，不应维持基于雇佣形式产生的现有工资差异，而应根据实际工作的难度和工作量给予相应报酬。

专家们强调，政府应支持反映各行业、各职业特点的劳资协议。汉阳大学经济金融学院教授朴哲成表示：“由于每位劳动者的熟练程度不同，所从事的工作也可能不同，因此应在进行妥善评估后，由劳资双方自主建立职务工资体系”，并指出“应通过改革工资体系，逐步缩小差距”。

鉴于各企业薪酬体系各异，短期内难以消除差距，因此也有建议认为政府应支持劳资对话与协商。韩国劳动研究院副研究员李恩珠表示：“薪酬差距不应受政治色彩影响”，并指出：“应将其作为一项即使政府更迭也能延续的国家项目，长期推进。”