[E-DailyLee So-Hyun 记者] Naver（NAVER(035420) ）工会正式宣布将推进“统一谈判”，即在同一谈判框架下讨论适用于Naver及其主要关联公司的共同劳动条件。工会主张，尽管公司法人实体分为多个，但激励机制和工作制度等核心劳动条件实际上是以Naver为中心决定的，因此劳资谈判结构也应根据实际经营结构进行调整。
Naver工会将于20日举行“统一谈判”宣告仪式，并正式启动相关工作。虽然自2018年工会成立以来就一直要求进行统一谈判，但此前各子公司仍持续进行单独谈判；此次将以修订后的《工会法》实施为契机，再次追究母公司作为实际用工方的责任。
韩国民主劳总化纤食品工会于12日在首尔汝矣岛国会议员会馆举办了“探索IT行业统一谈判结构研讨会”，就以Naver为中心重组IT企业集团谈判结构的方案进行了讨论。
化学纤维食品工会IT委员会委员长兼Naver分会会长吴世允于12日在国会研讨会上发言。（照片来源：Lee So-Hyun 记者）
Naver分会发布的“联合声明”指出，目前已与包括Naver在内的15家法人实体签订了集体协议，并正与另一家法人实体进行追加谈判。该分会的入会对象为Naver及48家关联子公司的员工，截至今年8月，已有28家法人的6200名工会会员在活动。
问题在于，同一个工会必须就类似议题与各法人分别进行谈判。据工会称，若将16家法人的工资谈判等合并计算，每年需举行约150次谈判，劳资双方约100名谈判委员每年各自需投入1000小时以上用于谈判。
化纤食品工会IT委员会委员长兼Naver分会会长吴世允指出：“虽然内容大多相同，但若考虑到各法人向律师事务所支付的咨询费，这无异于在浪费本可避免的成本和时间。”
工会主张，个别谈判这一形式与实际劳动条件决定结构之间的脱节才是更大的问题。吴委员长表示：“现实情况是，在工资谈判中，直到Naver提出协议方案之前，各子公司甚至无法提出资方方案，而在Naver达成协议后，各子公司随即以相同水平达成协议。”
事实上，工会解释称，废除综合工资制和追加补偿制度等措施，都是在Naver作出决定后才在整个集团内实施的；集团旗下各公司的激励方案，也是经过Naver管理层和各法人高管参与的程序后才确定的。工会还主张，远程办公、弹性工作制、福利待遇以及公司内部业务系统等，在很大程度上也是统一运作的。
他们还列举了关联公司的治理结构作为依据。工会解释称，NAVER持有主要关联公司的高比例股份，主要关联公司董事会成员中相当一部分兼任NAVER高管职务，且部分关联公司的大部分营收依赖于与NAVER及关联公司的交易。
特别是，工会列举了部分二级子公司结算运营费用后，通过有偿减资等方式收回剩余资金的案例，主张母公司在资金运作方面也行使着实质性影响力。
吴委员长强调：“人事、宣传、会计、财务等核心管理职能均集中于总部，子公司实际上不过是总部的一个部门而已”，并表示：“这并非将统一谈判视为特惠，而是希望将谈判形式与已经实现统一运营的现实相匹配。”
不过，工会要求的统一谈判并非意在将Naver与所有子公司视为一家公司，从而统一调整薪资和待遇。关于包干工资制、居家办公·弹性工作制、福利待遇等集团层面的共同劳动条件，将在上级谈判中讨论；而根据各法人实体业务特点或业绩的具体事项，则仍按原有各法人实体单独谈判的方式处理。
化纤食品工会NCSoft分会会长宋加兰表示：“统一谈判并非要让所有公司变得一模一样，也不是要让业绩趋于平均”，并提出了可在统一谈判中讨论的共同议题，包括包干工资制的运作原则、居家办公和弹性工作制标准、因应用人工智能（AI）而产生的人力资源管理及评估制度的最低公平性标准，以及福利待遇的下限等。
专家们也更倾向于一种方案，即与其将所有子公司捆绑为一个谈判单位，不如围绕Naver拥有实质性决定权的议题来串联谈判。
延世大学法学院教授权五成援引修订后的《工会法》第2条第2项作为法律依据。他解释道，既然法律已承认那些能够实质性、具体地支配和决定劳动条件的人在相应范围内具有雇主身份，那么对于母公司实际行使决定权的劳动条件，母公司就应承担集体谈判责任。
不过，权教授对将整个企业集团视为单一雇主并将所有责任归属于母公司的做法划清了界限。他建议：“与其将整个企业集团捆绑为单一雇主，不如在维持现有各法人谈判单位的同时，仅针对共同议题衔接谈判程序，这种‘程序衔接型多层谈判模式’可以成为现实的替代方案。”
成信女子大学法学院教授文俊赫也认为，对于像Naver、Kakao那样以单一平台为中心、多家子公司开展类似业务的IT企业而言，整合谈判的必要性相对较大。他指出，劳资双方在反复进行的各法人单独谈判中投入大量成本是低效的，并强调了制度改进的必要性。
韩国劳动研究院高级研究员朴明俊建议，与其仅依赖围绕修订后《工会法》的法理争论和诉讼，不如由劳资双方在实际工作中共同建立新的谈判惯例更为重要。
Naver工会认为，此次整合谈判不仅限于一家公司的劳资关系改革，更可作为向整个IT行业推广的模式。
IT行业的一个特点是，虽然多个子公司的开发人员、策划人员和设计师共同参与一项服务，但分拆、设立子公司及组织重组却十分频繁。而工会认为，劳资谈判按法人实体分别进行，这与实际的决策结构不符。
宋分会会长指出，NCSoft在最近一年内也经历了7次分拆和大规模劝退，他表示：“统一谈判就是为IT产业建立标准接口。”他解释说，如果共同制定统一的劳动条件和组织重组原则等，也有助于减少协作障碍和熟练人才流失。
Naver工会计划于20日中午12点举行统一谈判启动仪式，并要求Naver方面正式参与谈判。
化纤食品工会政策研究院院长林永国表示：“此次举措将成为韩国劳资关系新里程碑——‘板桥模式’的开端。”
吴委员长强调：“值此AI转型期，若Naver希望引领整个集团朝着同一方向发展，劳资关系也必须根据实际情况进行重组”，并指出“Naver应当负责任地回应旗下各法人实体提出的联合谈判要求”。
Naver工会将于20日举行“统一谈判”宣告仪式，并正式启动相关工作。虽然自2018年工会成立以来就一直要求进行统一谈判，但此前各子公司仍持续进行单独谈判；此次将以修订后的《工会法》实施为契机，再次追究母公司作为实际用工方的责任。
韩国民主劳总化纤食品工会于12日在首尔汝矣岛国会议员会馆举办了“探索IT行业统一谈判结构研讨会”，就以Naver为中心重组IT企业集团谈判结构的方案进行了讨论。
“实质上是一家公司，却要进行16次谈判”……每年重复150次
Naver分会发布的“联合声明”指出，目前已与包括Naver在内的15家法人实体签订了集体协议，并正与另一家法人实体进行追加谈判。该分会的入会对象为Naver及48家关联子公司的员工，截至今年8月，已有28家法人的6200名工会会员在活动。
问题在于，同一个工会必须就类似议题与各法人分别进行谈判。据工会称，若将16家法人的工资谈判等合并计算，每年需举行约150次谈判，劳资双方约100名谈判委员每年各自需投入1000小时以上用于谈判。
化纤食品工会IT委员会委员长兼Naver分会会长吴世允指出：“虽然内容大多相同，但若考虑到各法人向律师事务所支付的咨询费，这无异于在浪费本可避免的成本和时间。”
工会主张，个别谈判这一形式与实际劳动条件决定结构之间的脱节才是更大的问题。吴委员长表示：“现实情况是，在工资谈判中，直到Naver提出协议方案之前，各子公司甚至无法提出资方方案，而在Naver达成协议后，各子公司随即以相同水平达成协议。”
事实上，工会解释称，废除综合工资制和追加补偿制度等措施，都是在Naver作出决定后才在整个集团内实施的；集团旗下各公司的激励方案，也是经过Naver管理层和各法人高管参与的程序后才确定的。工会还主张，远程办公、弹性工作制、福利待遇以及公司内部业务系统等，在很大程度上也是统一运作的。
他们还列举了关联公司的治理结构作为依据。工会解释称，NAVER持有主要关联公司的高比例股份，主要关联公司董事会成员中相当一部分兼任NAVER高管职务，且部分关联公司的大部分营收依赖于与NAVER及关联公司的交易。
特别是，工会列举了部分二级子公司结算运营费用后，通过有偿减资等方式收回剩余资金的案例，主张母公司在资金运作方面也行使着实质性影响力。
吴委员长强调：“人事、宣传、会计、财务等核心管理职能均集中于总部，子公司实际上不过是总部的一个部门而已”，并表示：“这并非将统一谈判视为特惠，而是希望将谈判形式与已经实现统一运营的现实相匹配。”
并非要将所有关联公司的工资“统一”……仅讨论共同议题
不过，工会要求的统一谈判并非意在将Naver与所有子公司视为一家公司，从而统一调整薪资和待遇。关于包干工资制、居家办公·弹性工作制、福利待遇等集团层面的共同劳动条件，将在上级谈判中讨论；而根据各法人实体业务特点或业绩的具体事项，则仍按原有各法人实体单独谈判的方式处理。
化纤食品工会NCSoft分会会长宋加兰表示：“统一谈判并非要让所有公司变得一模一样，也不是要让业绩趋于平均”，并提出了可在统一谈判中讨论的共同议题，包括包干工资制的运作原则、居家办公和弹性工作制标准、因应用人工智能（AI）而产生的人力资源管理及评估制度的最低公平性标准，以及福利待遇的下限等。
专家们也更倾向于一种方案，即与其将所有子公司捆绑为一个谈判单位，不如围绕Naver拥有实质性决定权的议题来串联谈判。
延世大学法学院教授权五成援引修订后的《工会法》第2条第2项作为法律依据。他解释道，既然法律已承认那些能够实质性、具体地支配和决定劳动条件的人在相应范围内具有雇主身份，那么对于母公司实际行使决定权的劳动条件，母公司就应承担集体谈判责任。
不过，权教授对将整个企业集团视为单一雇主并将所有责任归属于母公司的做法划清了界限。他建议：“与其将整个企业集团捆绑为单一雇主，不如在维持现有各法人谈判单位的同时，仅针对共同议题衔接谈判程序，这种‘程序衔接型多层谈判模式’可以成为现实的替代方案。”
成信女子大学法学院教授文俊赫也认为，对于像Naver、Kakao那样以单一平台为中心、多家子公司开展类似业务的IT企业而言，整合谈判的必要性相对较大。他指出，劳资双方在反复进行的各法人单独谈判中投入大量成本是低效的，并强调了制度改进的必要性。
韩国劳动研究院高级研究员朴明俊建议，与其仅依赖围绕修订后《工会法》的法理争论和诉讼，不如由劳资双方在实际工作中共同建立新的谈判惯例更为重要。
从Naver起步，向IT行业扩展……“将打造劳资关系‘板桥模式’”
Naver工会认为，此次整合谈判不仅限于一家公司的劳资关系改革，更可作为向整个IT行业推广的模式。
IT行业的一个特点是，虽然多个子公司的开发人员、策划人员和设计师共同参与一项服务，但分拆、设立子公司及组织重组却十分频繁。而工会认为，劳资谈判按法人实体分别进行，这与实际的决策结构不符。
宋分会会长指出，NCSoft在最近一年内也经历了7次分拆和大规模劝退，他表示：“统一谈判就是为IT产业建立标准接口。”他解释说，如果共同制定统一的劳动条件和组织重组原则等，也有助于减少协作障碍和熟练人才流失。
Naver工会计划于20日中午12点举行统一谈判启动仪式，并要求Naver方面正式参与谈判。
化纤食品工会政策研究院院长林永国表示：“此次举措将成为韩国劳资关系新里程碑——‘板桥模式’的开端。”
吴委员长强调：“值此AI转型期，若Naver希望引领整个集团朝着同一方向发展，劳资关系也必须根据实际情况进行重组”，并指出“Naver应当负责任地回应旗下各法人实体提出的联合谈判要求”。
